jueves, 7 de junio de 2012

COACHING Y GESTIÓN DE LAS EMOCIONES


COPIO UN ESTRACTO NOTA SOBRE COACHING Y GESTIÓN DE LAS EMOCIONES.
por Fernando Sáenz Ford
La idea fue responder entrando en temas complejos haciendolo simple.
Vemos que salio...


Usted ofrece en organizaciones y Universidades, lo que llama  “Coaching: Cómo gestionar las emociones para direccionarlas hacia el logro y el bien-estar” ¿A qué le llama coaching?
El coaching es una dinámica para liberar el potencial de personas, equipos y organizaciones, en la búsqueda de calidad de resultados, y la conservación del bien-estar.  Es un proceso programado de diálogos que permite a los clientes acotar la brecha entre donde están y los resultados que quieren lograr. La contratación de un coach, siempre implica el querer lograr algo que está fuera del campo de los resultados esperables”. Nadie necesita un coach para alcanzar lo que ya obtiene por sí mismo.
¿Qué se puede lograr con el coaching?
El Coaching puede ser visto como una serie de técnicas para el gerenciamiento efectivo, o recetas para el buen vivir. Sin embargo el coaching es mucho más que eso, es un nuevo paradigma en la forma de “ser” y  “hacer” para el liderazgo personal y el liderazgo organizacional. Si lo vemos como técnica, se pueden conseguir buenos resultados en el rendimiento de quienes toman sesiones de coaching. Ahora, si lo vemos como nuevo paradigma de liderazgo, entonces desde el coaching construimos realidades sobresalientes, con calidad de resultados. Por ejemplo en el ámbito de las empresas, el coaching se transforma en un contexto para la acción ejecutiva cotidiana, donde es normal que los empleados pidan coaching a sus líderes en lo que no funciona , versus preservar la apariencia ocultando lo que no funciona. En contexto de coaching las limitaciones se transforman en oportunidades para hacer nuevos compromisos por cambiar algo, más que excusas para explicar porque no se puede. Las quejas y preocupaciones se hacen conversables, no se evita el conflicto si no que se lo aborda maduramente. Emergen nuevas prácticas de alineación, sincronizando acciones y emergiendo una cultura de coordinación impecable. En una cultura de Coaching los puntos de vista contrarios alimentan las decisiones en vez de retrasarlas.
Usted es experto en lo que llaman Gestión de las Emociones. ¿Qué rol cumplen las emociones en la práctica del Coaching?
Como dice el Biólogo chileno Humberto Maturana, las emociones  son centrales en toda actividad humana. Si bien somos “homo sapiens”, es decir mujeres y hombres que centralizan su modo de vida en la sabiduría racional, seguimos siendo fundamentalmente seres emocionales como el resto de los mamíferos. Todo ser humano, toda comunidad humana conserva un modo de vivir guiado por  emociones, que son aceptadas, justificadas o negadas por nuestros argumentos racionales. Hay organizaciones humanas que son guiadas por la arrogancia, otras por la agresión, o la resignación. En los tres casos tienen innumerables explicaciones racionales para hacer lo que hacen, quedando oculta la dinámica emocional que las guía. Como también hay comunidades guiadas por el respeto, la solidaridad, la conducta ética, la colaboración, todas diferentes expresiones del amar. La clase de coaching que practicamos y promovemos, facilita distinguir las  emocionales, entender su estructura, su funcionalidad, sus limitaciones, y construir nuevos espacios emocionales que sean más adecuados para el logro de sueños, la realización de planes estratégicos, y la conservación del disfrute.
¿Esto quiere decir que con el coaching se puede cambiar las emociones?
Si, de todos modos es importante entender que toda emoción, tiene su razón de ser. Por ejemplo, un equipo de trabajo estresado que se mueve desde la exigencia, no tiene por qué cambiar su emoción hacia la complacencia. Sino revisar la estructura de la exigencia y descubrir su propósito. Por ejemplo, en palabras de Norbero Levy, “la exigencia es una manera disfuncional de obtener Excelencia”, que en un muy corto plazo genera logros, pero a mediano y largo plazo genera un desgaste emocional que se transforma en estrés y en la obtención de magros resultados, alta rotación, aumento considerable del índice de enfermedades, y caída en la retención de talentos. Por lo tanto no se trata de desdeñar los resultados, ni volverse conformista, sino revisar los procesos de diseño, ejecución, y sobre todo de relación entre diseñadores y ejecutores, de tal forma de reconfigurar la exigencia hacia la obtención de excelencia sostenida en el tiempo. Las emociones son el corazón que define la manera en que nos organizamos, y por tanto no sólo define el abanico de conductas que son posibles, sino que define como se piensa sobre los otros, nosotros y las circunstancias, por eso es tan importante aprender a gestionarlas.
 Entonces, ¿que son las emociones?
Las emociones son las maneras en que nos adaptamos a las diversas circunstancias que nos va presentando la vida a cada instante. Tiene que ver con la clase de conducta desde donde nos relacionamos con el medioambiente. Por ejemplo, el enojo surge como una conducta por la frustración de una expectativa no cumplida. O la alegría es la clase de conducta en la que celebro la gratitud por aquello que tengo y valoro. O la tristeza surge como una conducta en el dolor de la perdida de aquello que valoro. O la ansiedad es la clase de conducta en la que niego el presente en la expectativa de que el futuro ocurra ya. Sin duda el individuo experimenta las emociones en su corporalidad, en tanto ocurre un movimiento fisiológico que hoy ya se puede medir desde los procesos neurológicos, cardiacos, y/o químicos. Pero esos procesos no son las emociones, esos procesos son parte de la estructura del individuo en danza con las emociones. Las emociones ocurren en el espacio de las conductas, en la relación entre el individuo y  las condiciones de su medioambiente. Este es uno de los fundamentos novedosos de nuestra propuesta, que abre un campo de posibilidades que quedaba oculto tras la interpretación tradicional de las emociones, o de la inteligencia emocional.
¿Entonces  como se pueden evitar el enojo, o la tristeza, o la ansiedad?
Ese es gran punto. No se trata de evitarlas. Culturalmente colocamos las emociones en dos recipientes. El de las emociones positivas, y el de las negativas. ¿Y quién quiere vivir en emociones negativas? Por lo que aprendemos a negar esas emociones, convirtiéndonos en inexpertos emocionales. Las emociones no son ni negativas, ni positivas, simplemente “son”,  en la coexistencia con otros. Por eso el desafío no es evitar las emociones, sino es poder entender la emoción, comprender su propósito en el momento adecuado, y accionar sobre ello de forma efectiva. Por ejemplo, hablemos sobre la tristeza. Las consecuencias de evitar la tristeza son muchos más grave que vivirla. La única manera de evitar la tristeza es quitándole valor a las relaciones que estimamos, incluyendo la relación con nosotros mismos. De esa manera nos anestesiamos,  para no experimentar el dolor de la pérdida. Pero como todos sabemos, quien se anestesia, no sólo evita el dolor, tampoco siente caricia, alegría, amor. Se convierte en una maquina programada para producir, o para ver televisión, o para estar horas en internet, o para dormir, etc. convirtiendo el dolor de la tristeza en un sufrimiento permanente que cala hondo. Quién se permite vivir en la tristeza está revalorando una y otra la vida, su vida. Claro que no se trata de quedarse por siempre en la tristeza. De hecho si fuese así no sería tristeza, sería nostalgia o melancolía. Por eso es tan importante conocer la estructura de la emociones y cuáles son sus propósitos.
¿Cómo se puede aprender sobre la Gestión de las Emociones?
Desde el Coaching hemos desarrollado un campo de conocimiento en materia de Gestión de las emocional, que permite a las personas aprenden principios, métodos y herramientas para el liderazgo personal, y sobre todo para la dinámica de las emociones en las organizaciones, de tal forma de lograr resultados asombrosos. Hemos desarrollado conferencias de alto impacto para su introducción, como talleres más íntimos con grupos reducidos, procesos de transformación cultural en organizacional, coaching a ejecutivos y Ceos.  Esto ha llevado a que trabajemos en más de 40 organizaciones latinoamericanas y europeas.
¿Quiénes son las personas que suelen buscar beneficiarse de los entrenamientos en Gestión Emocional?
Hay dos tipos de público. Aquellos que buscan beneficios para su vida personal, y las organizaciones. Ya sea un público o el otro, lo fundamental es que no sólo vengan a nuestros talleres y conferencias a buscar conocimiento, sino que estén dispuestos a transitar una experiencia de entrenamiento. Es decir, las capacitaciones tradicionales giran en torno al conocimiento que puede transmitir el capacitador para iluminar a los a-lumnos (a:sin - lumno: luz - “el sin-luz que hay que iluminar”). En cambio en el marco de un entrenamiento los participantes tienen un rol fundamentalmente activo, donde el coach es más bien un facilitador de aprendizaje, más que un experto en teoría. No se puede aprender matemáticas sin hacer cálculos, no se puede aprender futbol sin jugarlo, y no se puede aprender gestión de las emociones sin emocionarse. Es la diferencia entre hablar sobre algo, o tener mayor capacidad de acción concreta para hacer una diferencia en los mundos que construimos día a día.

TERCERA OLA DEL COACHING


El nacimiento de la 3ra Ola del Coaching
Tratado sobre el Origen, cambios y nuevos desafíos para personas que practican el coaching
Version Corta  - Escrito en nov 2010
Por Fernando Saenz Ford

Introducción: LA ENCRUCIJADA Y LA NUEVA CONCIENCIA
En este presente en que vivimos estamos ante una encrucijada y la emergencia de una nueva conciencia. Nos estamos dando cuenta que la productividad y el progresismo de los últimos 40 o 50 años, no ha traído más felicidad, y bien-estar, ni menos hambre y justicia social, sino que todo lo contrario… y aún más… estamos consumiendo los recursos del planeta a un ritmo mayor que su renovación, obteniendo como resultado un hogar planetario insustentable, poniendo en riesgo nuestra propia existencia como especie. La  misma tecnología que trae el progresismo, es la que nos permite darnos cuenta de esto.
Sólo para dar un ejemplo, la Red Social creada por creado por Mark Zuckerberg, Facebook, posee más de 500 millones de usuarios. Algo así como 11 poblaciones Argentinas, o una población y media de Estados Unidos. Pero 1.000 millones de personas viven actualmente en la pobreza extrema con menos de un dólar al día (de las cuales el 70% son mujeres). Algo así como 24 poblaciones Argentinas, o tres y media de Estados Unidos. De los cuales 24.000 personas mueren de hambre por día. Algo así como 107 estadios Maracaná completos por año.
 Esta encrucijada está dando lugar a la emergencia de una nueva conciencia planetaria integral, que no desdeña la tecnología, sino que la pone al servicio de la biosfera y la humanidad toda, no sólo a un grupo de privilegiados. Estamos ante un gran desafío, único en la historia de la humanidad. Y desde todas las profesiones necesitamos vanguardistas. En el coaching, entrar en esa nueva conciencia lo he llamado 3era Ola del Coaching.

Primera Parte
1era OLA DEL COACHING
El origen del coaching
La tesis que propongo es que  el coaching en origen es una forma de relacionarse que emerge ante una transformación cultural ocurrida entre los años 60 y 70. Al Coaching desde los “anteojos” de la 3era ola, se lo puede observar más allá de una disciplina,  o un conjunto de herramientas o una forma de ser. En esta 3era ola el coaching es observado como todo eso, pero fundamentalmente como una propiedad emergente de un sistema social. Desde esta perspectiva el coaching no es algo en sí mismo sino que es “una relación” que sólo tiene sentido en ciertas condiciones de vida. ¿Qué sentido tiene el coaching para los Bosquimanos en el desierto de desierto del Kalahari? Simplemente las condiciones de vida, y la lógica en torno a la que se organizan, no dan lugar al coaching.

Contexto psico/social de la 1era Ola
Entonces, producto de los movimientos sociales revolucionarios de los años 60, como el caso del hipismo, o la liberación femenina,  en los años70  las condiciones de vida se ven afectadas. La humanidad llego a la luna, (o por lo menos eso se creía) y por lo tanto el cosmos es infinito y lleno de oportunidades. Las estructuras formales empiezan a mostrar debilidad. Los dogmatismos comienzan a ser puestos en duda. La relación de autoridad clásica patriarcal, matriarcal son puestas en “jaque”.  El pensamiento constructivista desafía el objetivismo.
Las personas de manera gradual empezamos a pensar que podemos ser arquitectos de nuestro propio destino, que no somos sólo productos de lo que dictamina el sistema y las buenas costumbres. La moral más que ser una guía para la buena vida, comienza a sospecharse como un artificio de control. Es tiempo de la búsqueda de una mejor vida... en esta vida! El mundo no es estático, sino que un lugar lleno de oportunidades para quienes estén dispuestos despertar e ir por ellas.
Desarrollo del coaching de 1era  Ola
 En conclusión, la cultura centrada en la relación vertical patriarcal/matriarcal, comienza a cuestionarse en diferentes ámbitos. Es así que el coaching nace en ese contexto, como una relación diferente con el “poder hacer”. En estos tiempos el coaching no era una formación, no se certificaba… es más, no se distinguía como tal, sino que era una forma diferente de relación.
En la relación patriarcal, quien tiene la decisión, es el patriarca, y el resto obedece por propia voluntad, sacrificándose por una causa mayor. Esta relación asimétrica puede ser padre / hijo, profesor / alumno, jefe/empleado, líder/seguidor, capacitador/capacitado, Instructor/jugador, etc. En definitiva LA VIDA/la forma de vivir.
El coaching es una posibilidad diferente a esta clásica relación de verticalidad, donde ese padre, profesor, jefe, líder, capacitador, instructor, o uno mismo con uno mismo, comienzan a ver que es mucho más exitoso, empoderar que controlar. Es decir, que los individuos a partir de este nuevo contexto social, necesitan más libertad creativa, que inducción controlada. Que en cada ser hay un potencial extraordinario, que bajo el patriarcado se contrae, y en la relación de coaching, se expande.
¿Y porque llamarle coaching a esta relación? Porque se usaba la palabra coach para los entrenadores de deportistas de alto rendimiento,  donde la instrucción ya no tenía sentido sino que el rol del entrenador era lograr que el jugador de lo mejor de sí, rindiendo al máximo de su potencial.  ¿Qué técnica puede enseñar un entrenador al tenista número uno del planeta? Ninguna. El rol del entrenador del número uno, es liberar cada vez más su potencial.

Atractor de la 1era Ola de Coaching: La Respons(h)abilidad
Entonces el atractor central de la 1era Ola del Coaching es la responsabilidad.
¿Pero que es un atractor? Metafóricamente hablando,  de la misma forma que un imán atrae metales, el atractor atrae corrientes de pensamientos y prácticas sociales. El atractor, no es algo en sí, sino la regularidad que podemos distinguir de una dinámica conductual. En la 1era Ola,  esa regularidad (atractor)  es la “responsabilidad”.
El coaching es una manera de relación que invita una y otra vez a la responsabilidad. Es decir, a responder uno mismo, por  lo que quiero que ocurra, y ante lo que ocurre, más allá que no lo haya generado yo mismo con mi acción directa. La responsabilidad no se trata de un hecho concreto, en términos de quien hizo o no hizo tal cosa. Sino que la responsabilidad es una opción que tenemos momento a momento, y que asumirla nos coloca en una posición de acción ante nuestros compromisos.
Si suelto un trozo de pan, caerá al piso. Puedo decir que fue por la ley de gravedad, dado que si hago eso en la luna, al no haber gravedad no caerá. O puedo decir que el trozo de pan cayó porque que lo solté en un lugar donde hay gravedad. En el primer caso no asumo responsabilidad y soy víctima de las circunstancias llamadas gravedad. En el 2do caso asumo mi responsabilidad incluyendo que hay circunstancias que no controlo. El coaching de primera Ola, hace el gran aporte de mostrarnos que cada segundo de nuestra vida tenemos esa elección, entre declararnos víctimas o responsables.

Impulsores de la 1era Ola
La primera Ola tiene como atractor o “imán” a  la Responsabilidad. ¿Y cuáles son los impulsores que dan movimiento”
El “Resultado” y el “Desarrollo del Potencial”.
¿A qué llamamos impulsores? A lo que da empuje para generar el movimiento en torno al “atractor”.
En 1era Ola del coaching, toda conversación va a girar en torno a “la responsabilidad”,  movida por el desarrollo del potencial y la obtención de resultados.
Resultado: Toda relación de coaching tiene sentido en una brecha, entre donde se está en algún ámbito y donde se quiere llegar en ese ámbito. Es decir, el coaching nace con una clara orientación al resultado. Por ejemplo,  un vendedor que vende 44 electrodomésticos por mes y quiere vender 68. Una persona que pesa 95 kilos y quiere pesar 80. Un empleado que está enfadado con su jefe y quiere recomponer la relación. Una organización que tiene un clima laboral debajo de la media y quiere llegar a un clima de excelencia. Un equipo de futbol que hace 5 años no logra ningún título y quiere lograr el próximo año un titulo internacional. Una empresa que de cada 100 empleados logra un talento, y quiere lograr 5 talentos. Un ejecutivo que gerencia a nivel local  y quiere gerenciar a nivel regional, etc.

Desarrollo del Potencial: en la relación de coaching de 1era Ola, el potencial tiene un papel central, en tanto que se parte de la base que tenemos un potencial ilimitado. Por eso la relación de coaching, es una relación de aprendizaje, donde como parte del proceso, surge el potencial. 

Fundación del Coaching
Según pude identificar,  esta nueva relación llamada coaching, nace por dos fuentes.
1) La primera a partir de 1971 en  los sistemas de entrenamiento de liderazgo transformacionales: “Erhardt SeminarsTraining, que luego cambiaría varias veces de nombre, que promueven salir de la estructura dogmatica tradicional,  salir de la ilusión de comodidad, para hacer contacto con los sueños que cada uno tiene, y  accionar por ellos, conectándose con el poder personal que surge de una persona genuinamente comprometida por lo que quiere. De estos espacios de entrenamientos de vida, es que vienen las distinciones de víctima-responsable, compromiso-control, posibilidad-probabilidad, entre otras. Su creador Werner Erhard,  ya decía en un artículo suyo publicado en el diario de psicología individual de EEUU en mayo de 1975: “Hay algunos que piensan que han descubierto algo que la gente debe saber. Eso no es así. Lo que he descubierto es que la gente sepa las cosas que ellos no saben que saben, el conocimiento del que se pueden nutrir y satisfacer a ellos mimos,  y les permita experimentar un sentido más amplio de la vitalidad en su vida”
2) La segunda fuente  la identifico en 1974 con la publicación del libro el “El Juego Interior del Tenis”, escrito por Tim Gallwey, que sin mencionar aún al coaching, sienta las bases para lo que vendrá,  vendiendo más de un millón de copias, que establecía una nueva metodología para el desarrollo de la excelencia personal y profesional en una variedad de campos. Allí muestra que en cada actividad humana hay dos ámbitos de actuación: el externo y el interno. El juego exterior se juega en un escenario externo para superar los obstáculos externos para alcanzar un objetivo externo. El juego interior tiene lugar dentro de la mente del jugador y se juega contra “interferencias” como el miedo, la duda, los lapsos de atención, y las creencias o supuestos que limitan. El juego interior se juega para superar los obstáculos autoimpuestos que impiden que un individuo o un equipo de acceso a todo su potencial.  Gallwey propone una simple formula que es: potencial-interferencias=rendimiento. En consecuencia plantea dejar la relación de instrucción patriarcal para centrase en aumentar el potencial y disminuir las interfencias, para el logro de un mayor rendimiento, gozando del juego.
Claramente en ambos casos, desde diferentes enfoques y estilos, el primero confrontacional dirigido a la vida en general, y el segundo desde la relajación dirigido en su inicio al deporte, ofrecen maneras de quebrar la relación de control patriarcal/matriarcal y construir una nueva relación basada en el libre espíritu individual, donde de esa relación de coaching resulten todas las partes empoderadas.
En la primera Ola del Coaching, todavía no hay  coaches formalizados. Los pocos que se empiezan a encuadrar como coaches, lo lograban estando en el grupo de seguidores de los fundadores, de tal modo que en la convivencia con ellos, fueron aprendiendo esos principios, metodologías y herramientas, que se fueron desarrollando en esos primeros 10 años de origen del coaching.

La renovación de la 1era Ola
Las Olas van adaptándose para sobrevivir. Por ejemplo hace unos años 5 años, hubo un resurgimiento del coaching de 1era Ola en nuevo envase como son los libros que hablan de la ley de atracción. También se utiliza términos como responsabilidad incondicional o extrema, incluso se usan explicaciones de la física cuántica o del Cábala, entre otras. En todos estos casos, al igual que desde hace 40 años,  el atractor sigue siendo la respon(h)abilidad, y los impulsores “Resultado” y “Potencial”. No hay que confundir el envase, con la lógica que opera detrás.

Resumen Sobre la 1era Ola
Aporte a la persona
  • La conciencia de responsabilidad.
  • La posibilidad de soñar y lograr resultados impensados.
  • La búsqueda de equilibrio entre diferentes áreas de la vida, en términos de resultados.

Aporte a la organización:
  • Aumento de la productividad individual y la motivación temporal de equipos de trabajo.
Entra en crisis por:
  • Carecer de un cuerpo teórico que sostenga la práctica, de tal modo que permita replicar sólidamente en la gente que lo copió y que no tiene base filosófica, ni psicológica.
  • El dolor y sufrimiento que deviene de la constante persecución de resultados, en la satisfacción momentánea, y la insatisfacción constante.
  • La falta de una nueva comprensión sobre la “organización”, que acompañe a la nueva relación llamada coaching.

2da Parte
CARACTERISTICAS DE LAS OLAS
- Las fechas de origen de cada ola son referencias históricas, no datos concretos dado que cada nueva Ola lleva un proceso de creación que difícilmente pueda encasillarse en una temporalidad exacta.
- El planteo de las olas es  una mirada evolutiva. Cada nueva Ola, se forma sobre la otra, conviviendo en la actualidad las 3 Olas. La evolución muestra una nueva adaptación a nuevas condiciones de vida. No se trata de que lo más evolucionado sea “mejor”.
- Una nueva Ola, no se niega a las anteriores, sino que las necesita para sostenerse. Eso no evita que quienes surfeen la nueva Ola, desconozcan la dinámica evolutiva, y crean que “su Ola” es la única o la correcta. No hay Olas correctas, sino Olas adecuadas.
- Cada vez que nace una nueva Ola, las anteriores también sufren modificaciones.
- Las Olas no son escuelas,  ni línea, ni modelos mentales que sostienen una forma de ver al coaching.  Son dinámicas relacionales, o contenedores, que permite que ciertos mundos emerjan y no otros.
- Cada persona surfea en el tamaño de Ola que le es adecuada a sus condiciones de vida y a su equipamiento metal/emocional.  No hay mejores o peores olas.


 3era Parte
2da OLA DEL COACHING
Contexto psico/social
Los años  80 y los años 90 son guiados por un cambio tecnológico que modifica las prácticas sociales. Las comunicaciones se ven revolucionadas y aparece la globalización. La cultura en la mayor parte del planeta que se va orientando al consumismo y al bien-estar material. Las corporaciones guían el desarrollo de la humanidad como nunca había ocurrido. Crece el  descreimiento de las estructuras tradicionales. La necesidad de resultados hace que el modelo basado en el Liderazgo crezca y se infiltre en todos los ámbitos. Lo mismo pasa con el marketing, ya que la indiferenciación de la calidad de  productos, hace que la diferencia sea en las marcas (branding). Todo es tratado como una marca: los productos, las empresas, los países, las instituciones públicas, las instituciones religiosas, los partidos políticos, y por supuesto las personas.  La tecnología reemplaza los puestos de trabajo manuales, y la productividad de las organizaciones descansa en la habilidad conversacional de sus miembros, ya el resto es ocupado por la automatización.  Principalmente en occidente se inicia la reconfiguración de los roles del hombre y la mujer. La naturaleza es tratada como materia prima.
Todo este contexto genera una manera de pensar fuertemente estratégica (pensamiento tipo “ajedrez”) y la vez una necesidad imperiosa de coordinar acciones con otros para el logro. Hay una expansión de la conciencia local hacia una conciencia regional.

Desarrollo del coaching de 2da Ola
Varias son las líneas de coaching que aparecieron en la 2da Ola, y si bien tienen diferentes derivas y fuentes, tienen algo en común: un mismo atractor e impulsores. A la vez aparece el desarrollo del campo de conocimiento que sostiene la práctica, carente en la 1er Ola.
Respecto a los campos de conocimiento, en los años 80,  se comienzan a desarrollar para dar cuenta del fenómeno relación que es el coaching. Primero se importan teorías filosóficas y teorías científicas, que con el tiempo tomará identidad propia y dará forma a las diferentes clases de coaching.  Sólo por nombrar algunas de las fuentes, podemos mencionar  referencias del pensamiento científico como Maturana, Varela, Bönh, Popper, Von Föerster; la filosofía de Heidegger, Wittgenstein, Austin, Searle, Rorty, Wells;  el pensamiento sistémico de Von Bertalanffy;  la psicología humanística de  Carl Roger y Watzlawick;  nociones del budismo, neurociencias, etc.
Algo importante es que no todos los coaches de 1era Ola mutaron a la 2da Ola. Ni que todos los coaches que surgieron en los años 80´ y 90´ hayan surfeado la 2da Ola. Muchos siguieron y siguen surfeando en la 1era Ola. Lo esencial es que la Ola en que surfee cada coach, responda a los desafíos de aquellos a quien le brinden servicios, y que se adapte a los nuevos tiempos que van aconteciendo.

Atractor de la 2da Ola de Coaching: La Consensu(h)abilidad
El contexto psico/social que describí anteriormente lleva a que pasé dos cosas con el coaching: 1) que surja un coaching que se haga cargo de la coordinación de acciones entre personas, 2) que el coaching rescate la “humanidad” que parece diluirse en la carrera por el progreso. Un nuevo motor del coaching nace, que en su interior sigue teniendo como componente la respons(h)bilidad pero que ahora, para poder recorrer las nuevas carreteras que se construyen rápidamente, es necesario un motor más potente llamado consensu(h)abilidad. La consensu(h)abilidad, como la habilidad de fomentar espacios de convivencia en la diversidad, evoca el fundamento amoroso de lo humano, donde el otro se siente legítimo en su manera de mostrarse, con sus virtudes, habilidades, aciertos, errores y limitaciones. La consesu(h)abilidad no es mirar situaciones de la misma manera, sino la creación espontanea de una convivencia centrada en el cuidado del otro, más allá de las diferencias.
Los Ubunto saben de esto, por eso tenían una forma particular de saludarse. Cuando se cruzaban  se miraban, se observaban, y uno de ellos, exclamaba “Sawu bona” que podría traducirse como “Te veo!”.  Esto es como decir “existes, te reconozco y te tengo en cuenta para mí”. El Ubunto que había sido “visto”, si sentía ser distinguido legítimamente en su corazón, respondía “Sikkona”, que puede interpretarse como “Aquí estoy!”. Esta respuesta es como decir “me encomiendo a ti entero, pues confío en ti, confió en que no hay amenaza en mostrarme contigo tal cual me siento ser”. Ese espíritu del encuentro Ubunto, es el atractor del coaching de 2da Ola.  Los Beatles supieron manifestarlo en su tema: All you need is love (Todo lo que necesitas es amor).  El a-mor (a:sin – mor:muerte) no se trata de una relación romántica, ni religiosa, ni virtuosa, sino simplemente la relación donde yo no estoy matando nada de ti, ni lo que me gusta, ni lo que no me gusta. En el amar el otro no tiene que pedir perdón por como es. Por eso en esta 2da Ola de Coaching, la propia relación de coaching es sagrada, y aparece la consensu(h)abilidad como la manera espontanea de legitimar toda la humanidad del otro.

Impulsores de la 2da Ola
La segunda Ola tiene como atractor o “imán” a  la Consensu(h)abilidad. ¿Y cuáles son los impulsores que dan movimiento? ¿Cuál es la energía que hará girar este nuevo motor?
La “Relación” y  la “Reflexión”

La Relación
Si en la 1era Ola fue el Resultado, en la 2da es la Relación. En la 1era Ola las Relaciones se subordinan al Resultado, en el la 2da Ola los Resultados se subordinan a las Relaciones. Dicho de otra manera las Relaciones se transforman en el Resultado más importante. Para un coach de la 2da Ola, es prioritario el entramado relacional, ya que no sólo se tratan de amistades, parientes, conocidos, sino que las relaciones son el sistema que nos constituye en la clase de ser que somos. Por otro lado, todo resultado que quiera lograr, tiene lugar en una red de relaciones. Si la red de relaciones no está en coherencia con ese resultado, simplemente no ocurrirá, hasta que se genere la calidad de relaciones acorde a la calidad de resultados.
Este impulsor es clave para que aparezca el coaching de equipos, aunque al principio no se lo distinguiese con ese nombre. El coaching de equipos ya no se centra en los individuos, sino en el campo de las coordinaciones de acciones, y sus consecuencias.

La Reflexión
La re-flexión se refiere a la capacidad humana de hacer un giro  o (re)flexión hacia uno mismo. Es el sujeto que se mira a si mismo; el observador que se auto-observa; la conciencia de la conciencia. El coaching implica en gran medida un proceso de reflexión. La reflexión lejos queda de un proceso intelectual que trae al frente las certidumbres que uno ya posee desde antes de reflexionar. La reflexión, por el contrario, ocurre como un proceso caótico en la emoción del desapego, en el preguntarse por lo que uno quiere y no quiere, o por si quiere o no quiere las consecuencias de su hacer y no hacer. Nunca sabemos a dónde llegaremos en nuestras reflexiones, ya que saberlo, por definición, no sería un proceso de reflexión, sino sería un proceso de control.

Clases de Coaching en la 2da Ola
Durante esta 2da ola, el coaching deja de ser una relación en sí misma, y se transforma en una práctica para formarse y ofrecerlo como servicio. En la primera ola, no había formaciones de coaches sistematizadas, reguladas por asociaciones. A principios de los años 90 son varias las escuelas que arman estructuras de certificación de coaching, dando lugar a que una disciplina emergente comience a sentar bases como profesión.

Basado en la investigación de Leonardo Ravier, podemos decir que hubo tres clases de coaching:
1)       Una clase pragmática más centrada en el desarrollo concreto de habilidades para la práctica del coaching. Esta es la línea mixta de coaching,  de transición entre la 1era ola y la 2da ola. Tiene un claro foco en el mundo exterior del individuo, y el mayor porcentaje de adherencia se encuentra en Los Estados Unidos de Norte América. De esta línea de coaching, surge en 1995 la Federación de Coaching más grande del mundo: ICF. Hoy ya nuclea a más de 18.000 miembros de toda clases y líneas  de coaching que esté dispuesto a seguir su código de ética.
Esta primera clase de coaching es la de más corta formación dado que se trata de entrenar a los coaches en modelos que permiten ejecutar competencias claves para el empoderamiento. Con 60 horas de formación reconocida, y 100 horas de experiencia, más una serie de evaluaciones y 10 horas de mentoring, una persona puede ser acreditada en un primer nivel de tres niveles por la ICF. Y esto es así porque lo que se acredita no es un fundamento, ni un campo de conocimientos, sino la pericia para liderar un proceso de coaching uno a uno, basado en 11 habilidades concretas.

2)      Hay otra clase de coaching que se fundamenta en la psicología humanística de Carl Roger, y da mayor enfoque al desarrollo de la “conciencia” como una manera de  otorgar libertad y capacidad de elección. En esta clase de coaching, distribuido mayormente en países Europeos,  son centrales la reflexión, la aceptación del diferente, las relaciones para el desarrollo del potencial. Tiene un claro foco en el mundo interior del individuo, que se expresa en los resultados del mundo exterior. Este Coaching, por ejemplo, se fundamenta en nociones como la del self1 y self2, que permite mostrar como distrayendo al self 1 controlador y exigente, se puede lograr  aprender con el self 2 instintivo,  logrando niveles de rendimiento extra-ordinarios, en el goce de lo que sea que se haga.  Si bien esto ya era expresado en el libro “El Juego Interior” en los 70´,  fue en los 80´ que emergió en Europa, en particular en Inglaterra como modelo de coaching.
Esta clase de coaching comparte una parte importante de sus campos de conocimiento con otra disciplina: el counseling. Si bien el counseling y el coaching tienen diferentes objetivos y prácticas, comparten, en esta clase de coaching, una parte importa de su campo teórico, basado en psicología humanística.

3)      Y la tercera clase de coaching, es aquel que tiene un fundamento filosófico y Biológico, y busca generar una nueva cosmovisión de nosotros los seres humanos. Se ha dado por llamar la escuela de Santiago de Chile y se lo conoce con el nombre de Coaching Ontológico, aunque muchas escuelas le ponen otro título, pero estrictamente es coaching  epistemológicamente ontológica.  Y cuando digo “ontológico”, no me refiero a cualquier ontología, ya que hay muchas. Sino de aquella ontología que da cuenta de un “ser” que se constituye en la acción misma, y por tanto somos constantemente diseñables. De esa misma ontología que postula que somos seres lingüísticos, seres interpretativos, que habitamos en mundo conversacionales. La distinción de “ser” no es vista como la ontología aristotélica metafísica, sino que el “ser” es una experiencia que se distingue en momento presente, y se relata haciendo referencia a lo ya acontecido. Dado que la experiencia del “ser” se constituye en la propia acción, se articula la distinción de “siendo” que evoca la dinámica del ser-hacer, versus el determinismo del “ser” como ente interior que define la acción.  A la vez esta clase de coaching se basa en el postulado de que somos seres sociales, nos construimos en quienes vamos siendo de acuerdo a los sistemas a los que pertenecemos, y viceversa. Cada uno es un observador particular, en una estructura de coherencia entre lenguaje, cuerpo y emoción, en convivencia con otros. Esta línea de coaching provee también una manera de mirar la dinámica organizacional y como intervenir en ella, desde distinguir entramados de conversaciones y compromisos. Según los estándares de la Asociación Argentina de Profesionales del Coaching, formarse en esta cosmovisión, requiere de un mínimo de 700 horas.
Por eso  Asociaciones como la Argentina (AAPC), pueden convivir en complementación y  coordinación directa con la ICF, ya que la AAPC acredita coaches desde una particular comprensión de lo humano y sus relaciones, mientras que la ICF tiene maestría (quizás la mayor maestría mundial) en  acreditar la ejecución rigurosa de once competencias claves para la práctica del coaching, independientemente del fundamento filosófico, psicológico, fisiológico, biológico, neurológico, etc. .

Sobre la 2da Ola del Coaching
Aporte a la persona
  • Enfoque ecológico. Foco en lo vincular, por sobre el resultado material.
  • Acceso a la liviandad y sensibilidad por uno mismo y los otros.
  • Conciencia del mundo que construimos, y como lo construimos.
  • Revalorización de la reflexión, como marco para nuevas acciones

Aporte a la organización: 
  • Gestión de los equipos, para el resultado compartido, y nueva comprensión del fenómeno organizacional. Cultura organizacional.  
¿Por qué podría entrar en crisis? 
  • Por escasos logros sostenidos en el tiempo, y falta de modelos y herramientas en el plano del coaching organizacional
  • Por negligencias de coaches que ingresan en el territorio de la salud mental, sin pericia para ello.
  • Por decaer la curva de desarrollo y la proliferación de la “seudo integración, que sólo “junta” disciplinas sin integrar.
  • Por el uso indiscriminado de la palabra coach.
  • Por la falta de adaptación a diferentes contextos.
  • Por los costos emocionales y económicos de la encrucijada entre egocentrismo y el discurso comunitario. Este punto me parece importante extenderlo: A veces se habla de incoherencia entre el individualismo de algunos coaches de 2da ola, y lo que promulga el coaching de 2da Ola, en términos de colaboración, de trabajo en equipo, de dejar el ego de lado y centrarse en el compromiso de servir al otro. Y yo digo que tal incoherencia no existe. Uno siempre es coherente a una estructura psico/social. Y es importante recordar que para que el coaching apareciera fue necesario  la afirmación del  individuo y sus resultados. Y si bien en el proceso de coaching, el coach está al servicio de los compromisos de otro, fuera del coaching (o sea la mayor parte del tiempo) opera en el mismo modelo que promulga, que tiene como base la afirmación del sí mismo, en la concreción de sus deseos, y en la búsqueda de reconocimiento. Esto se ve, por ejemplo, en la mayoría de los coach que solemos armar consultoras unipersonales, y crear imágenes de corporación, pero no deja de ser una o dos personas.


3era OLA DE COACHING
Contexto psico/social
En el siglo XXI, al cual ya ingresamos hace más de una década, nos encontramos con una sociedad con libre acceso a la información. Ya no es un desafío encontrar información, sino que el desafío es distinguir la información relevante e interconectarla de manera eficaz. Se cuestionan a las grandes estructuras de poder y surgen las estructuras flexibles  con conectividad global. Las distancias se acortan.  El conocimiento y su funcionalidad están por encima de jerarquías y status. Nos encontramos ante sistemas humanos y tecnológicos, y el entramado entre ambos,  cada vez más complejos. Los modelos económicos tradicionales se ven vulnerados, y las grandes potencias entran en crisis. Los países árabes se revelan ante años de hegemonía política. La crisis ambiental, como el calentamiento global o la futura falta de agua, es puesta en la agenda de los medios de comunicación reforzado por catástrofes ambientales de gran magnitud. El planeta esta movilizado socialmente, políticamente y ecológicamente.
Dado este contexto, comienzan a verse emergentes de una cosmovisión, donde operamos por encima de las contradicciones y dualidades, como por ejemplo descentralización- centralización, individuo-colectivo, humildad-arrogancia, socialismo-capitalismo, resultado-proceso, conservación-cambio, etc. Se cuestiona al modelo de liderazgo, tal como se lo conoce. Hay una nueva conciencia global del suceder en el planeta, y sus interconexiones. La conciencia del tiempo lineal se ve modificada por una conciencia del presente continuo y dinámico, dejando atrás las nociones de pasado y futuro, como entes existentes.  Se desarrolla el pensamiento circular, integral  y lectura de regularidades de sistemas complejos. Aparece el verdadero trabajo en red, donde el protagonismo no es un quiebre, ya que se trabaja a otro nivel de existencia, donde el valor de lo humano no pasa por la apariencia, sino que hay aceptación de uno mismo, como modo natural de operar,  con una nueva concepción de la estética, rompiendo los estándares comerciales.

El surgimiento de la 3era Ola del Coaching
Si bien hasta aquí escribí sobre la 1era ola  y 2da ola, todo este texto está redactado desde la lógica de la 3era ola.  Hubiese sido imposible hacer las distinciones que hago sobre la evolución del coaching sino fuera montado en la 3er Ola. Ahora el desafío es escribir sobre la propia 3era ola de manera que sea simple.
La 3era ola no es la idea de alguien en particular, sino que en diferentes partes del planeta algunas personas que practicamos el coaching profesional, nos comenzamos a hacer algunas preguntas, a partir del nuevo contexto psico/social que la post modernidad presenta.
Los fundamentos desde donde aparecen algunas respuestas son la mirada sistémica, el enfoque integral, y los modelos de pensamiento complejo.
A continuación articularé lo que para mí implica los principios de esta 3era Ola:

Atractor de la 3era Ola de Coaching: La Adecu(h)abilidad
Es la habilidad de colaborar efectivamente,  adaptándose a los diferentes sistemas de valores o niveles de existencia de una persona o comunidad organizada. La adecu(h)abilidad, no es ser correctos. Ser correctos es fingir para encajar. Lo que refiero con adecu(h)abilidad es la capacidad de distinguir diferentes niveles de existencias culturales en los que habitan las organizaciones humanas (empresas, ONGs, estado, familias, etc.) de tal modo que resultan organizadas de una manera en particular y no de otra. Esto implica comprender diferentes mundos de valores, inquietudes, significantes, compromisos, lógicas y emociones, ampliando la escucha, el lenguaje, los códigos, las preguntas, la corporalidad, las interpretaciones.
Esto puede ser escuchado como algo  que ya se hace desde mucho tiempo atrás. Pero….¿ya se hace?
Apoyándome en las investigaciones de Don Beck y Cris Cowan, puedo decir que entre el 50% y 60% de la población mundial no entra en el radar de la escucha de nosotros, los que practicamos el coaching. Sólo hacemos proyecciones desde nuestra propia existencia cultural. Y dentro de ese porcentaje se encuentra el 1% que lidera la vanguardia de las ideas en el planeta, que simplemente no tenemos acceso desde el discurso del coaching de 1era y 2da ola.
Si somos una buena oferta para el 50% a 40% restante, que tiene el mayor poder concentrado del progreso de los últimos 30 años ¿Y cómo nos has ido ha ido en el mundo con esa lógica? ¿Es para reflexionarlo, no?
Por eso digo que esto se trata de dar cada uno en su espacio una pequeña rE-volución. Y uso la palabra revolución (re-evolución: una reacción para evolucionar) en el sentido de transformar el sistema. La distinción entre “reforma” y “revolución” es que los reformistas buscan cambiar algo del sistema (eso es lo que en general hacemos los coaches), y los revolucionarios buscan transformar el sistema. La propuesta de 3era Ola es revolucionaria, porque busca transformar el sistema de valores desde donde operemos los coaches.
Otro punto para destacar de la adecu(h)bilidad  es el producir lenguaje amigable para cada contexto en particular. Cada profesión, como los médicos, los abogados, los arquitectos, tienen su propio “idioma”. Sin embargo como paciente espero que mi médico me diga lo que tengo en palabras que yo comprenda, y como cliente mi abogado me explique fácilmente mis posibilidades en el litigio, y que el arquitecto sea bien simple en su dialogo para que yo entienda como él me va a ayudar a construir la casa de mis sueños. Pero una gran cantidad de coaches usamos el mismo lenguaje entre nosotros, que con los clientes! ¡Eso si es rarísimo!! Por eso en la 3era Ola se busca generar un lenguaje que sea amigable para los diferentes contextos en los que transitemos. Eso es adecu(h)bilidad.

¿Cómo surgió la  adecu(h)abilidad?
La adecu(h)abilidad como distinción la desarrollé en un proceso que puedo identificar a partir del 2004, por dos canales que se fueron trenzando. Por un lado el mundo de formación en el que ingresé: Gestión de la Responsabilidad Social Empresaria, profundización de pensamiento sistémico, Biología Cultural, Enfoque integral y pensamiento complejo, de los que destaco como “llaves de conocimiento” a Maturana, Dávila, Cowen, mi amigo Nicolas Novoa, entre tantos otros.  El segundo canal son las  vivencias profesionales: tanto en experiencia de coaching con descendiente Huarpes, con Mapuches, comunidades Mayas en Chiapas, comunidades AfroVenezolanas en Curiepe, y grupos cartoneros en Buenos Aires, cómo experiencias siendo coach de multinacionales y transnacionales, como Telefónica Internacional, Deutsche Bank, Merck Sharp & Dohmel, HP-Compac, Prudencial Financial (y otras 35 más), o ser coach del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, o el Gobierno de la ciudad de La Rioja.  
Todo este cóctel, sumado a la experiencia de organizar por 4 años congresos de coaching nacionales y regionales, que en total convocaron a más de 1500 coaches de 20 países, la experiencia del dIpLo (diplomado internacional para logros Organizacionales), que  hemos creado  con mis socias, colegas y amigas, Ivonne Hidalgo Díaz y Elena Espinal, por el cual han pasado participantes de más 12 países, todos esto ha dado  lugar a la adecu(h)abilidad, distinguiendo que hay lo “QUE pensamos/sentimos” definidos en los modelos mentales, o teoría del observador o sistemas de creencias, o cajita; y que detrás de los “QUE pensamos/sentimos”, están los “COMO pensamos/sentimos”, como el nivel de existencia cultural, o nivel de complejidad.

Impulsores de la 3era Ola
La tercera Ola tiene como “imán” a  la Adecu(h)abilidad. ¿Y cuáles son los impulsores que dan movimiento?
La “Conservación” y el “Atractores”

La Conservación
Para hablar de este impulsor juzgo importante distinguir justamente que es aquello que se conserva en el hacer del coach independientemente de cuál sea la Ola en la que estemos surfeando. Dicho de otra manera, es hacernos la primera pregunta que nos hicimos con mis socias en la especialización de Habilidades de Gestión y Coaching Organizacional (dIpLo) ¿Cuál es el negocio en el que estamos los coaches? Y la respuesta fue el “negocio de latransformación”.  ¿Pero que es la transformación?
Primer nivel de distinción= Cambio y Transformación
Cambio: se relaciona con modificaciones, movimientos, conductas que mudan o convierten acciones y procesos, de tal forma que hay adaptación a nuevas situaciones y/o crean nuevas circunstancias.
Trans-formación: es ir más allá de la forma establecida. Implica  cambio, pero no cualquier cambio. Sino un cambio estructural. Las relaciones entre las partes ya no son lo mismo, con lo cual surge una nueva estructura. Como la metamorfosis del gusano en mariposa, la organización se ve modifica en su conformación fundamental.
Hasta aquí es una definición de transformación que puede leerse en escritos de la 2da Ola del Coaching. La clave para el impulsor de la 3era Ola del Coaching está  en esta segunda distinción:
Segundo nivel de distinción= Conversación y Cambio
Transformación se refiere a un sistema que cambia su estructura para conservar la dinámica central que origina y realiza al sistema. Es la conservación lo que guía la transformación, no el cambio.  Este es un giro fundamental que propone la 3era Ola del Coaching. Cambio y conservación no son opuestos, no se contradicen, sino que son complementos para que la transformación de un sistema ocurra. Cuando la dinámica de conservación acaba, el sistema como tal se desintegra.
Los coaches intervenimos en el sistema humano (vivo - complejo – sensible –individual)  y en las comunidades de humanos (vivos – complejos –sensibles –sociales). Estos dos sistemas tienen la particularidad que están en una continua transformación que les permite la adaptación a las constantes modificaciones del medio,  para conservarse como tal. Y si no lo hacen se desintegran o mueren.

Por ejemplo, la evolución de las especies se trata de transformación: Nuevas formas de vida surgen y cambian (peces, reptiles, mamíferos, etc.) para conservar la dinámica del vivir, en relación con diferentes medioambientes.
La calidad de vida se trata de transformación: Nuevas formas de disfrute surgen y cambian (arenero, videos juegos, playstations, etc.) para conservar el bien-estar, en relación con diferentes estándares.
El matrimonio se trata de transformación: Nuevas conducta surgen y cambian (pasión, compartir, perdón, ternura, etc.) para conservar el placer de convivir juntos, en relación con nuevas inquietudes y deseos de cada una de las partes.
Las empresas se trata de transformación: Nuevos procesos surgen y cambian la estructura (centralizada, descentralizada, matricial, etc.) para conservar la identidad con los clientes en un mercado mutable.
Esta noción de CONSERVACION como “impulsor” de la adecu(h)abilidad trae detrás una cosmovisión dinámica del mundo. Como en las Olas del mar…. nada “es” en sí mismo. No hay nada quieto, fijo, estable, cosificado, a-sistémico. Una ola de mar, parece algo en sí mismo, puedo sacarle una fotografía y mostrarla. Pero es el emergente de una constante dinámica entre agua, corrientes, vientos, estructura marina, luna, movimientos de placas, etc. Y si esa dinámica se desintegra, no hay más ola.
Por eso para el coach de 3era Ola, el cambio es secundario. La inquietud por la dinámica relacional a conservar toma el centro de la escena.
Desconocer el fundamento conservador de toda transformación es quedar atrapado en un insuficiente paradigma dual, que muestra como contradictorio el dueto “cambio – conservación”.
Me gusta ejemplificar el impulsor “Conservación” con el ejemplo del agua:
El agua es una dinámica molecular constante que conserva la relación H2O, con una estructura lo suficientemente plástica, para cambiar y adaptase a diferentes ambientes. Si trasvasas agua de un jarrón a un vaso, la estructura del agua se verá alterada, pero la dinámica H2O se conservará, de tal modo que la identidad estará intacta y seguirá siendo agua.
Es un sistema que cambia para conservarse y en la inter-relación con el medio, se transforma junto a ese medio.
Este impulsor, nos permite re-pensar la clásica pregunta de coaching: “¿Quién quiero o necesito ser para lograr tal o cual resultado?” por la pregunta por la  Sustentabilidad ontológica: “¿Que deseo conservar de mi modo de estar siendo? “
La personas en ciertos sistemas de valores, están saturadas de que les hablen de ”cambio”, y en especial cuando se trata de cambiar el “ser” porque es un cambio en el que nace negando quien soy hoy. En cambio, cuando se trata de distinguir que elijo conservar de quien distingo que soy,  parto de la aceptación de quien soy, y todo lo demás pasa a ser sujeto a cambio, en tanto se conserve lo que me comprometo a conservar. La emoción que subyace muta de la negación a la aceptación. Y eso implica todo un cambio epistemológico.

Los atractores
Este otro impulsor de la 3era Ola ya fue descripto anteriormente, y mencionado una y otra vez en todo este escrito. En palabras sencillas el Atractor en una persona es el organizador de la forma de pensar y sentir al mundo, sus circunstancias y uno mismo.
Pero siguiendo con el ejemplo de las olas de mar,  si  observas el oleaje del mar durante unos minutos, notarás que si bien las olas son diferentes, y los tamaños cambian, y el agua que las compone va rotando, pareciera que hay detrás de esa marea caótica un orden, una regularidad, que permite la diversidad de olas, pero que siguen cierto patrón común de tal forma que por ejemplo se comienza a crear ciertos relieves particulares en la arena de la costa producto de esa regularidad. Esa regularidad, ese patrón no visible, es lo que llamamos atractor. Quizás en un mismo día cambie la marea y el atractor” sea otra clase de patrón o regularidad. En términos humanos el  atractor, es el “cómo se piensa lo que se piensa”. No es el “que se piensa”. Eso pertenece al terreno de los modelos mentales del siendo de la 2da Ola. No es lo que se siente, sino el contenedor emocional que da lugar a lo que se siente.
Si para distinguir las olas del coaching use justamente  atractores, es porque quienes surfean la 3era Ola del Coaching, no sólo distinguen la dinámica que se está conservando, sino cual es el o los atractores  que como un imán atraen ciertas prácticas sociales en personas y organizaciones. Distinguir atractores nos permite entender la constitución de cierta cultura  en la que se mueven individuos y comunidades.
Algo que también ocurre al aceptar el “impulsor” atractor, es que, por ejemplo” la reflexión, que en la 2da ola la definimos como caótica, ahora podemos distinguirle atractores, con lo cual, si bien sigue siendo imprevisible en términos de los “que” se reflexionará, si puede distinguirse y prever bajo que atractor se moverá esa reflexión. Es observar una regularidad al supuesto caos. Es la reflexión sobre la reflexión. Por ejemplo, desde el punto de vista del modelo bio-psico-social de Grave  podemos mencionar como atractores  la supervivencia, la seguridad tribal, el poder, el orden y el control, el éxito, el sentido de comunidad, el conocimiento integral, la armonía holística. La reflexión no sabemos a dónde terminará,  pero si podemos distinguir como centro de gravedad a uno de estos atractores, lo cual dispone cierta condición de posibilidad, que son diferentes según el atractor bajo el cual se orbite.
A modos de ejemplo: Imagina estos cuatro escenarios: 
1) un grupo de la nueva era (new age) meditando en un monte de las sierras Cordobesas en Argentina. 2) Una peregrinación de miles de personas hacia la basílica de la Virgen de Guadalupe en México DF. 3) Un grupo de militaras sudafricanos desfilando por  las calles. 4) un grupo de samurái a punto de entrar en combate. 
Si tuviésemos que dar cuenta de los modelos mentales, o de la manera de estar observando de cada uno de estos grupos, nos encontraríamos con modelos diferentes y formas de observar distintas, incluso de momentos históricos bien diferentes. Sin embargo todos giran en torno al mismo atractor, por tanto al mismo nivel de existencia, aun cuando están en mundos aparentemente diferentes. Y de hecho son mundos diferentes, pero el atractor es el mismo: “el orden y control” que devine del obedecimiento a la autoridad superior que es la verdad absoluta a la que hay que sacrificarse por el bien del nosotros. En el caso del grupo de la nueva era se ordenan bajo la energía universal compuestas por las almas que ya se iluminaron. En el caso de los peregrinos se organizan bajo el miedo ser castigados por quebrantar la moral que impone los lineamientos religiosos. El grupo de militares se alinea bajo la defensa de la patria. Y los Samurai se ordenan y entregan por el honor y conservar las tradiciones.

Sobre la 3era Ola del Coaching
Aporte a la persona
  • Los alcances son transversales a todos los dominios del individuo y su entorno, debido a que se trata de una reconfiguración del entendimiento del fenómeno  humano y social. Por ejemplo, hay un enfoque espiritual no religioso, y a la vez no-negador de lo religioso, o una comprensión sistémica de la familia, equipos, y todo tipo de organización humana.  Lectura de regularidades que evocan mal-estar o bien-estar.
  • Mayor conectividad e información sin apropiación (copyleft)
  • No hay más incoherencia a nivel profundo, lo cual permite una nueva conciencia integral sobre uno mismo. Las incoherencias solo se observan en el mundo de las expectativas.
  • Aceptación espontanea de la experiencia de quien estoy siendo, en la flexibilidad de construir el ser con el hacer.
  • Lo que me acontece no es producto del pasado, sino de lo que hoy conservo desde mí hacer consciente e inconsciente.
  • El inconsciente no es parte de un ente psíquico, sino que le llamamos “conductas inconscientes a las conductas relacionales entre el organismo (yo) y el medio (los otro, los otros) de las que no puedo dar cuenta por no distinguirlas. Esa convivencia va configurando un determinado entramado neuronal, químico y muscular.
  • Liberación de potencial, y liberación  emocional sin necesidad de medirme por lo que tengo, logro, o sé.

Aporte a la organización: 
  • Gestión de la Diversidad -  Niveles de Complejidad y flujos Culturales
  • Pasar de la Formación a la Gestión 
  • Comprender las interconexiones sistémicas presentes y futuras para leer patrones
  • Lenguaje amigable
  • Mirada integral de la transformación (conservación-cambio)
  • Elevación sobre  paradojas/dualidades
  •  Conducta ética y gratitud como centro de gravedad
  •  etc.

Fernando Saenz Ford 


 Bibliografía:


  • El Juego Interior del Tenis – Timothy Gallwey – 1974
  • Diario de la psicología individual, Volumen 31, Número 1, de mayo de 1975 - Werner Erhard y Gioscia Víctor, San Francisco, California.
  • Coaching –John Whitmore
  • Creando Organizaciones para el Futuro - Flores Fernando 1994
  • Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change - Don Beck y Chris Cowan 1996
  • Introducción al pensamiento Complejo - Morin, Edgar
  • Transformación en la Convivencia - Maturana, Humberto - Nisis Sima 1999
  • Introducción al pensamiento Sistémico - O"Connor, Joseph; McDermott, Ian 1999
  • La empresa Emergente - Echeverría, Rafael 2000
  • Espiritualidad Integral - Ken Wilber 2006
  • Habitar Humano; en 6 ensayos de Biología Cultural- Maturana, Humberto - Davila, Ximena 2008


EL BELLO MIEDO


Cuentos seudopoéticos, para locos reflexivos 2 - El Bello Miedo



“Que belleza el miedo, cuando es reseña  de que estamos construyendo  nuevos andares, que belleza  inquietante cuando el temor nos acaricia, y a veces nos zamarrea, para mostrarnos que estamos haciendo el camino de nuestras propias elecciones... ese miedo que surge  cuando uno sabe que va por lo que quiere querer… ese miedo que es señal que estoy haciendo compromisos que responden a quién soy y no sólo a lo que se, tengo, hago o espero... ese miedo que en realidad es Amor enmascarado. Si…Amor para servir, Amor para compartir, ese amor que nos impulsa a entrarle a los grandes juegos de la bondad, sin necesidad de la justificación.
¿Y cómo se que le entre a esos grandes juegos? Porque justamente el  bello miedo es el que me lo  avisa.
¿Y cómo lo sostengo, aun con el miedo? Desde el profundo Amor que tenemos para con otros, desde donde desnudamos nuestro ser,  y entregamos nuestro alma, saliendo de la comodidad de nuestro nidos, en ese humilde compromiso con el latir de otros, dejando de lado el compromiso con el parecer… ¿Y que mas?… desde el profundo Amor con nosotros mismos, en la aceptación  de la experiencias como sea que ocurra… porque de eso se trata el vivir, de salir de la madriguera para regalarle al mundo lo que somos”
Fernando Saenz Ford

LA PIZZA Y EL SER


Están quienes nunca se preguntan por el “ser ” que “son”, están quienes viven angustiados en la búsqueda del “ser” que “son”, y están quienes encuentran formas de relacionarse con eso que llamamos “ser” de tal forma de estar más cerca de lo que quieren, en un tránsito de bien-estar.
Sobre esto último pretendo escribir unas líneas: sobre la potente relación con el “ser”. ¿Y de qué manera? …. con un ejemplo burdo, práctico y de barrio.
Les presento la metáfora “Del bollo de masa para pizza”.
Pues yo digo que el “ser” es como un bollo de masa para pizza: plástica, adaptativa, transformable. Quienes alguna vez se hayan aventurado a cocinar una pizza, saben de lo que hablo. La masa es la “posibilidad” de las diversas formas de pizzas. De esa masa pueden salir cientos de disímiles pizzas. Es algo así como tener la masa plástica que usan los niñitos para con sus manos hacer diferentes figuras… en esa masa hay infinitas posibilidades.
Yo digo que esa es la condición primaria del “ser”: pura posibilidad. Hablar de “ser” es hablar de potencial… de diversidad de posibilidades no predecibles. Es cierto que cada masa tiene su “toque diferencial”, pero en definitiva todas tienen la misma esencia posibilitadora. Los seres humanos, cada uno, tenemos nuestro “toque diferencial” y en la medida que tengamos una estructura neurológicamente sana, todos tenemos la misma naturaleza potencial.
No hay definiciones para el “ser que soy”. Cuando defino “quién soy” mato la posibilidad, y aparece la certeza. La certeza es enemiga de la posibilidad. Definir algo, es cerrar el espacio de creación. Se pasa de lo dinámico a lo estático.
Y esto es lo que busca la cultura que realizamos todos los días: “seguridad en las certezas”. La cultura nos dice: “es preferible definirme como una persona “soberbia”, o como una persona “tímida”, o “como una persona “rígida”, que estar en la incertidumbre de no saber quién soy”. Buscamos algo solido donde pararnos, en la ceguera de eliminar el espacio de lo posible.
Pero cada vez que digo “yo soy así”, más allá de la connotación positiva o negativa, que le dé a la cualidad que le adjudique a mi manera de ser, doy lugar al “no-ser”. El “ser” es posibilidad continua, el “no-ser” es negación de esa posibilidad en la definición de nosotros mismos. Es curioso cuanto tiempo nos angustiamos intentando saber “quiénes somos”, para matar la posibilidad que “somos”.
El miedo a “no-ser”, nos lleva a “no-ser”. ¿Me explico mejor? Si tengo miedo a la incertidumbre de no saber quién soy, busco definirme… y cuando me defino mato la esencia de posibilitadora del “ser”. ¿Cómo sería vivir sin tener la exigencia de definirme de determinara manera?
Ahora….el bollo de masa para pizza, se transforma en una pizza. Quizás una pizza de mozzarella, o una de jamón y morrones, o la “especial de la casa”. Y así es el “ser”… puede expresarse de maneras diferentes. Al “ser” en acción, le llamamos “siendo”, o como dice mi amigo Nicolás Novoa, el “haSiendo”. Porque en el fondo no podemos separar el “ser” del “hacer”, sin embargo puede resulta útil para entender-nos.
Entonces ese bollo que es pura posibilidad, puede expresar esa posibilidad, por ejemplo, en una pizza de mozzarella, como algunos de nosotros puede expresar su “ser” en un “siendo” audaz, o temeroso. Me refiero a una persona accionando en la audacia o en el temor… donde un tercero puede observar un “siendo audaz” o “siendo temeroso”. No es que estamos hablando de una persona describiéndose a sí misma, diciendo “yo soy audaz”, o “yo soy temeroso”…. Eso sería el “no-ser”. El siendo, no es una explicación de quienes “somos” sino que es la manera en que se expresa el “ser” en la acción misma.
Y aquí aparece lo que llamo adecu-abilidad. La habilidad de estar siendo adecuado según el contexto en el que me muevo. En ciertos contextos, en ciertos momentos, será adecuado transformarme en esa “pizza de mozzarella”. Dicho de otra manera, estar siendo audaz puede resultar adecuado en ciertos contextos de mi vida, ¿pero si el contexto cambia? Pues claro, podemos adoptar otro “siendo”, transitando una manera diferentes de expresar ese “ser” (bollo de masa) que es pura posibilidad. Y al principio nos sentiremos torpes, porque es necesario un tiempo de entrenamiento en una modalidad diferente de “siendo”. Y los más arraigados a una forma histórica de “estar siendo”, hasta se sentirán inauténticos, ciegos a su propio juego de privación del potencial del “ser”.
En general el problema radica en que olvidamos que “somos” en esencia ese bollo de masa para pizza… y en la búsqueda de certidumbres, terminamos pensando que somos la pizza de mozzarella!! Es decir, una persona audaz, o temerosa, o desorganizada, o estructurada, o lo que sea. Y comenzamos a vivir el no-ser, en la negación de nuestra esencia plástica, adaptativa, transformable. Tenemos que hacer un gran esfuerzo para conservar nuestra certidumbre de lo que decimos que somos, a veces a costa de perder relaciones, negar nuestros deseos, o incluso tener razón hasta morir. El vivir en el no-ser enferma, nos invita a la soledad, por que dejamos la adecu-abilidad con el mundo, dejamos de estar centrados en nuestros deseos, para pasar a contro-abilidad, o sea la habilidad de controlar quienes somos, el mundo, y nuestras relaciones, dejando de danzar con la dinámica del vivir.
La diferencia entre la existencia humana y la metáfora del bollo para pizza, es que nosotros, los seres humanos, siempre seguimos siendo en esencia el bollo. Claro… ese bollo en diferentes etapas del vivir, se expresa como pizza de mozzarella, y en otras etapas como pizza napolitana, y en otros momentos como pizza de palmitos. Somos pura posibilidad… a veces “nos compramos” que somos de determinada manera porque durante años hemos estado siendo así….pues es hora entonces de preguntarte… ¿Qué siendo te haría más feliz? ¿Qué siendo te llevaría más hacia lo que quieres? … claro siempre conservando ese esencia que es el bollo.
El coaching, y en especial el coaching ontológico, es una gran herramienta para facilitarnos la posibilidad de desplegar una gama de “siendo” que nos permita la adecu-abilidad, pudiendo ser siempre nosotros mismos en diferentes versiones, convirtiéndonos en expertos gestores de la diversidad.
Por el momento dejo de escribir… de tanto imaginarme pizzas, me dio hambre!!
Fernando Sáenz Ford